La vigencia en el tiempo del Convenio Colectivo
De acuerdo con el art. 86 ET, corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Además, y como recuerda el art. 90.4 ET "el convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes".
Aunque la regla durante mucho tiempo en España fue la duración anual del convenio, cada vez está más extendida la duración supraanual -por más de un año- estableciendo, por ejemplo, distintas jornadas o salarios para cada tramo anual, o remitiendo a una posterior negociación la actualización para futuros periodos de estas o similares cláusulas.
Evidentemente, y como recuerda el art. 86.4 ET "el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan". De ahí que como también recuerda el art. 82.4 ET "el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio". Por ello es perfectamente posible que un convenio posterior "empeore" para las condiciones laborales que previamente disponían los trabajadores.
Una vez llegado el término inicial de su vigencia pueden ocurrir dos cosas. En primer lugar que no se denuncie el convenio por ninguna de las partes -esto es, que ninguna de las partes comunique a la otra su voluntad de dar por concluido el convenio, recuérdese que esta denuncia y su forma es contenido necesario de todo convenio colectivo ex art. 85 ET--. En estos casos deberemos estar a lo que diga el propio convenio colectivo, absolutamente libre a estos efectos. Sólo si el convenio no estableciese regla alguna para este supuesto de ausencia de denuncia el convenio colectivo, en su totalidad, se prorrogará de año en año.
Si por el contrario el convenio se ha denunciado en tiempo y forma -o si el propio convenio preveía una denuncia automática llegada una determinada fecha--, una vez concluida la duración pactada, la continuación o no de la vigencia del acuerdo se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
No obstante, la ley aclara que en defecto de pacto, y durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, se mantendrá su vigencia -la denominada ultraactividad--, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Finalmente, el art. 86.3 ET igualmente señala que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo. La ley considera el establecimiento de esta duración máxima del periodo de negociación como un contenido mínimo del convenio -art. 85.3.f ET-si bien establece igualmente, de manera supletoria que "salvo pacto en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia"
Estos acuerdos interconfederales -básicamente el ASEC y el SERCLA ya estudiados- deberán incluir el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo --ultraactividad sin límites--.