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LAS REGLAS DE APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL

Reglas generales: relaciones conflictivas y no conflictivas

En principio las reglas básicas para la aplicación de la normativa laboral son las mismas que las del resto del ordenamiento: los principios de jerarquía -en caso de conflicto prevalece la norma de más alto rango (ley sobre reglamento, etc.)--, temporalidad -la norma posterior deroga las contrarias anteriores-, especialidad -la norma especial se aplica prioritariamente a la regla general--, primacía del Derecho Comunitario, etc.

Además hemos visto que el propio ordenamiento laboral establece reglas especiales, por ejemplo, en relación con el papel residual que deben desarrollar tato los reglamentos -art. 3.2 ET- como la costumbre -art. 3.4 ET--.

No obstante, en el Derecho Laboral y seguramente por la propia exhuberancia de normas y su función, priman relaciones no conflictivas entre fuentes de distinto origen. Entre ellas las más frecuentes son cuatro:

En este contexto, la tradicional regla de "la norma más favorable" establecida en el art. 3.3 ET y de acuerdo con la cual "Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables", tiene, en realidad, un muy limitado alcance. Y ello en la medida en la que este sistema de selección exigiría escoger la norma más favorable en su conjunto -teoría del conglobamento--, y ello no es posible si se violan, como señala el precepto, los mínimos de derecho necesario. En otras palabras y para que se nos entienda: puede que el entero convenio sea más favorable que la ley. Pero ello no nos lleva a aplicar el convenio en su conjunto, incluido algún precepto convencional que viole la ley. Esos preceptos ilegales deben considerarse nulos y ser sustituidos por los preceptos legales violados. Y en el resto de materias lo que normalmente se aplicaría sería simple y llanamente la regla de suplementariedad.

Irrenunciabilidad de derechos

Por otra parte, no debe olvidarse, como señalamos al principio, que el Derecho del Trabajo se asienta sobre la irrenunciabilidad de derechos para el trabajador. Como señala el art. 3.5 ET "Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo".

Ello nos significa que no pueda realizar transacciones -y de ahí la regulación, por ejemplo, de la conciliación previa (art. 63 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social -de ahora en adelante LJS)- o en el propio acto del juicio (art. 84 LJS)- sustituyendo una mera expectativa de un derecho incierto por un derecho cierto. Pero cuando ese derecho es claro, resulta obviamente irrenunciable.

Una situación singular es la contemplada en el nuevo art. 246 LJS que tras prohibir la renuncia de los derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador, permite, no obstante, la posibilidad de transacción dentro de unos ciertos límites. De este modo la transacción en el proceso de ejecución de una sentencia deberá formalizarse mediante convenio, suscrito por todas las partes afectadas en la ejecución y sometido a homologación judicial para su validez, debiendo ser notificado, en su caso, al Fondo de Garantía Salarial. El órgano jurisdiccional deberá homologar el convenio mediante auto, velando por el necesario equilibrio de las prestaciones y la igualdad entre las partes, salvo que el acuerdo sea constitutivo de lesión grave para alguna de las partes o para terceros, de fraude de Ley o de abuso de derecho, o contrario al interés público, o afecte a materias que se encuentren fuera del poder de disposición de las partes.

La nulidad parcial como regla en caso de conflicto entre contrato y norma imperativa

En todo este contexto es además importante resaltar que el principio de conservación del negocio, especialmente intenso en el ámbito laboral, hace que la regla general en este ámbito sea la nulidad parcial del contrato ilegal, sustituyendo la cláusula ilícita por el precepto pertinente -art. 9 ET--. Esto es, la fijación de una jornada de trabajo en el contrato o incluso en el convenio, que viole el marco convencional o legal fijado imperativamente por el ordenamiento no supone la nulidad del contrato; tan sólo genera la nulidad de la cláusula ilegal y su sustitución por la norma legal o del convenio colectivo que violaba.

Condición más beneficiosa: compensación y absorción

Esta clásica articulación entre norma legal y convencional permite, no obstante, que el contrato individual, expresa o tácitamente -mediante simple reiteración de actos que permitan considerar ese aspecto como un elemento exigible incorporado al contrato-pueda establecer condiciones más beneficiosas para el trabajador -esto es, un salario más alto, unas condiciones más ventajosas en materia de horario o jornada...--

Estas condiciones individuales -ya que lo establecido por un convenio, como veremos, puede ser alteradas o incluso eliminadas por otro posterior, estableciendo peores condiciones-- no se verán alteradas por el establecimiento de un marco legal o convencional inferior, o incluso por la mejora de la regulación legal o colectiva aplicable al trabajador, siempre que esta sea inferior.

En otras palabras, y para que se nos entienda, si mi sueldo por contrato son 2000€ al mes, y el que me correspondería según mi grupo por convenio es 1700, el que el nuevo convenio lo fije en 1800 no supone que pase a cobrar 2.100. Seguiré cobrando los 2000€ hasta que el convenio fije una cantidad superior, ya que en ese momento dicha cláusula deberá considerarse nula, siendo sustituida por la regulación del acuerdo colectivo, por el que me regiré para el futuro.

La selección del convenio colectivo aplicable

La posibilidad de que existan múltiples convenios colectivos que en principio pudieran ser aplicables a una misma relación, obliga a establecer reglas que no sólo fijen la estructura de la negociación colectiva, sino que también seleccionen al convenio colectivo aplicable, o aquel que regulará una determinada materia, cuando dos o más convenios estatutarios incluyan una misma relación en su ámbito de aplicación.

Esta materia ha sido objeto de profunda modificación en el RDL 7/2011 y en el RDL 3/2012. Tras las mismas y de forma extraordinariamente resumida podríamos decir que:

En primer lugar serán prioritarios, en todo caso, los convenios de empresa, de grupos de empresas y de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en las siguientes materias:

En segundo lugar, y si esta regla no fuera aplicable, deberíamos estar a lo que en esta materia pudieran establecer las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.

Finalmente, y en tercer lugar, el art. 84 ET da una regla supletoria en virtud de la cual un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto. Por lo tanto, y por poner un ejemplo, si estando vigente un convenio negociado en una empresa se firmara una convenio de sector provincial que, en principio, lo incluyera en su ámbito de aplicación, el convenio de empresa seguiría rigiendo las relaciones en dicho ámbito mientras el de sector se aplicaría al resto de empresas de ese sector y territorio que no tuvieran convenio propio. En cambio, si el primer convenio en el tiempo fuera el de sector, el de empresa, si quiere ser estatutario, debería esperar a que el de sector agotara su vigencia -fuera "denunciado", concepto este sobre el que volveremos en otro tema posterior-para poder empezar a regular las relaciones en la empresa.

El art. 84 ET plantea, no obstante, una excepción matizada a esta última regla. Al señalar que, eso sí, salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. No obstante, en estos casos, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica

Las normas laborales en el tiempo

Por lo que se refiere al tiempo, las normas laborales suelen aplicarse a las relaciones laborales vigentes desde el mismo momento de su entrada en vigor, con independencia del momento en el que se constituyó -anterior o posterior- la relación jurídica laboral.

Las normas laborales en el espacio

Y ya por último y en relación con el espacio, en principio las normas laborales españolas son las aplicables a todas las prestaciones realizadas en nuestro territorio. El Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 y el Reglamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008 , sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I) que sustituye a aquel para los países de la Unión Europea, señala que en aquellos supuestos en los que existiera un "conflicto de leyes" --derivado, por así decirlo, por "un elemento de internacionalidad" que hiciera dudar de la aplicación de una u otra normativa nacional-- ambas partes podrán escoger la legislación aplicable que deseen -art. 3 regla general--. Pero ello sólo será válido -art. 6 del Convenio, 8 del Reglamento- si dicha legislación seleccionada otorgase una mayor protección que la que le otorgaría la legislación imperativa aplicable en caso de que no hubiera elección expresa por las partes; esto es,

  1. bien la ley del país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo,
  2. si la anterior no es posible, la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador
  3. a menos, finalmente, que, del conjunto de circunstancias , resulte que el contrato de trabajo tenga lazos mas estrechos con otro país , en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país

Por lo demás, las disposiciones existentes o futuras del Derecho comunitario tendrán prioridad sobre las disposiciones del Convenio, del mismo modo que, como recuerda el art. 8.2 del Reglamento, "no se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país".