Otras causas de suspensión: excedencia forzosa, por cuidado de hijos y familiares y voluntaria
Siguiendo el esquema del mencionado art. 45 ET y de forma absolutamente sumaria podríamos distinguir entre:
Las establecidas por las partes en el contrato o las acordadas de manera sobrevenida por las partes.
En este caso lo peculiar es que a diferencia del resto, no existe -salvo que otra cosa se pacte en contrato o convenio- el derecho del trabajador a la reincorporación a su puesto de trabajo, que sí existe, con más o menos matices, en el resto de supuestos.
Incapacidad temporal
La regulación de la prestación de IT se encuentra básicamente en los art. 128 y LGSS. Se trata de situaciones, básicamente, en las que el trabajador, debido a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, esté impedido para el trabajo mientras recibe asistencia sanitaria. Su duración máxima es de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
Maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. La rigidez de estas semanas se debe a su conexión con la recuperación física de la trabajadora.
Adopción y acogimento
En los supuestos de adopción y de acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple --siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales--, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural
En el supuesto riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses --en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales--, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Violencia de género
En los supuestos de suspensión por violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo -art 48 bis ET--.
Otras causas
En relación con la suspensión por fuerza mayor nos remitimos al art. 47 ET, y a lo que en su momento se dirá en relación con el despido colectivo y su procedimiento
Por lo que se refiere a la privación de libertad, es una causa de suspensión del contrato mientras no exista sentencia condenatoria -se entiende firme--. La sentencia absolutoria pone fin a esta causa de suspensión, teniendo en cuenta que el ingreso en prisión después de la sentencia condenatoria puede permitir al empresario despedir al empleado por faltas reiteradas e injustificadas al trabajo
Finalmente, y en relación con la suspensión de sueldo y empleo por motivos disciplinarios, deberemos estar a lo que señalen los convenios colectivos que, a veces, establecen esta posibilidad como sanción por faltas graves o muy graves
Excedencia forzosa y excedencia por maternidad y cuidado de familiares
La excedencia forzosa es un tipo más de suspensión según el art. 45 ET, que permite del trabajador "paralizar" las obligaciones fundamentales de su relación laboral -trabajo y salario-- por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. En estos casos, la suspensión dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Por su parte el art. 9.1.b LOLS reconoce el derecho a la excedencia forzosa a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales representativas. Este derecho no es extensible a los mismos supuestos de organizaciones no representativas
En cambio, es más dudosa la calificación del supuesto contemplado en el art. 46.4 ET, aunque seguramente debe considerarse como forzosa: la de los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Finalmente debe recordarse que ex art. 37 .3.d ET cuando el cumplimiento del deber inexcusable de carácter público y personal suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia fozosa..
Excedencia por cuidado de hijos y familiares
Por otra parte, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa -art. 46.3 ET--..
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Por otra parte, el nacimiento de un nuevo hijo o aparición "de un nuevo sujeto causante" que "diera derecho a un nuevo período de excedencia", provoca que "el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando" -los periodos, por tanto, no son acumulables--.
En ambos casos, el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año el empleado tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Excedencia voluntaria
Finalmente, el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho -y, correlativamente, el empresario la obligación-- a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La principal peculiaridad de esta excedencia voluntaria es que en estos casos el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Estas vacantes podrán ser en la misma o distinta localidad salvo que el Convenio colectivo establezca otra cosa --STS de 18 octubre 1999 (RJ 1999\9102)-.
La negativa del empresario a readmitir al trabajador cuando existe vacante equivale al despido. Para su cálculo se tendrá en cuenta la antigüedad descontando el periodo de disfrute de la excedencia --STS de 26 junio 1998 (RJ 1998\5790)--, si bien el salario día se calculará teniendo en cuenta el aplicable en el momento de la denegación de reincorporación del empresario y no el establecido en el momento de comenzar a disfrutar de la excedencia --STS de 12 marzo 2003 (RJ 2003\3811)--.