Estructura y composición del salario: salario base, complementos salariales. Conceptos salariales específicos.
Fuente de regulación
El salario, a su vez, tendrá una estructura que vendrá marcada, básicamente, por la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual. Esta remisión es, a partir de 1994 casi omnímoda, una vez derogados los viejos y estrictos Decreto y Orden de salario.
Estructura del salario: salario base y complementos. Tipología
De acuerdo con el art. 26.3 ET "la estructura del salario:
- deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo -normalmente mes o día-- o de obra, normalmente en función del concreto grupo, categoría o nivel retributivo pactado en el contrato con el trabajador al amparo del art. 22.5 ET -serían las famosas "tablas salariales" del convenio que ya han sido analizadas en clase--.
- y, en su caso, complementos salariales que viene a retribuir en principio factores específicos personales, empresariales o del trabajo realizado que no fueron tenidos en cuenta específicamente en el salario base.
El art. 26.3 ET hace referencia a tres tipos posibles de complementos, si bien, debemos recordar nuevamente, en este campo la autonomía del convenio o, en su defecto, del contrato individual es casi total. Esto es, el convenio y, en su defecto el contrato, podrán crear o no este tipo de complementos, u otros diferentes, sin que incluso (al menos a nuestro juicio) la ausencia de una causa concreta y específica -el tradicional plus de convenio- nos deba permitir alterar la voluntad de los negociadores considerando, por ejemplo, a tal complemento como salario base con su consiguiente repercusión, no querida por los negociadores sobre otros complementos que tomen al salario base como elemento o "base" sobre la que se realiza su cuantificación. Seguramente en un plano conceptual podríamos hablar de salario base en estos casos, pero no podremos considerarlo como tal si las partes soberanas a estos efectos no lo quisieron.
Como hemos dicho el art. 26.3 ET se refiere a tres tipos de posibles complementos, cuya aparición o no, su carácter lineal -una cantidad a tanto alzado- o proporcional sobre el salario base, y su igualdad o diversidad en función de la categoría o grupo del concreto trabajador se remiten nuevamente a los convenios colectivos o, en su defecto, al contrato individual. Estos tres tipos de complementos a los que hace referencia el art. 26.3 ET serían:
- los denominados complementos personales, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador" como la antigüedad -art. 25 ET-- idiomas, titulación..etc--,
- "al trabajo realizado" entre los que se encuentran algunos ya mencionados en clase como el de nocturnidad -art. 36 ET--, el de horas extraordinarias, el de penosidad, peligrosidad o toxicidad, que debieran ir desapareciendo en la medida en la que pueden suponer una monetarización contraria a la normativa de prevención,..etc.
- o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
Carácter consolidable o no
Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales -esto es su permanencia o no cuando se altere la situación o el tipo de prestación realizada por el trabajador--.
Si nada se pacta la ley establece un criterio supletorio: el trabajador conservará los complementos ligados a sus factores personales, mientras que perderá los ligados al puesto de trabajo -por ejemplo si pasa a un puesto diurno desde un puesto nocturno-- o a la situación y resultados de la empresa.
Las pagas "extraordinarias".
Tradicionalmente -seguramente como consecuencia de la anterior normativa reglamentaria-- se han considerado como complementos de "vencimiento superior al mes" las denominadas pagas extraordinarias. Estas pagas están reguladas en el art. 31 ET de acuerdo con el cual "el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades".
Aunque como decimos, tradicionalmente se han analizado como complementos, es evidente la ausencia de una concausa concreta ligada a la persona o al tipo de trabajo. Y ello porque en realidad estas pagas más que complementos son simplemente salario base con la peculiaridad de que tienen un periodo de vencimiento superior al normal --que como veremos es el mes--. Se trataría en consecuencia de un simple resto histórico de una tradición en la que el empresario retenía una parte del salario cada mes para entregársela al trabajador -concebido como sujeto capidisminuido- en los momentos en los que éste teóricamente más lo necesitaba -navidades y verano--. En cualquier caso, es evidente que si el contrato se extingue antes de la fecha prevista para el abono el trabajador tendrá derecho, al menos, a la parte ya generada hasta el momento de la extinción