Descansos e interrupciones: descanso semanal, fiestas laborales, permisos
Ya por último, el art. 37 ET aborda los descansos semanales, los festivos y las festividades en las que, aunque se interrumpe la prestación laboral, se mantiene el deber retributivo del empresario.
Descanso semanal
En principio, y resumiendo, podríamos decir que de acuerdo al art. 37.1 ET todos trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Las leyes 24,25 y 26/1992, de 10 de noviembre, reconocen la posibilidad de trasladar el descanso dominical al sábado para evangélicos y judíos y los viernes con peculiaridades para los musulmanes.
Festivos
Por lo que se refiere a los festivos, la normativa es algo compleja y difusa en la medida en la que sobre todo se ocupa de delimitar qué Administración fijará, y en qué cuantía, las fiestas así como del tema "estrella" durante estas últimas semanas de los "puentes", "acueductos" y demás situaciones en las que estos festivos se articulan en los días siguientes al descaso semanal o a otro festivo, generando situaciones que tradicionalmente se ha considerado que minan nuestra productividad y competitividad.
Simplificando esta regulación podríamos decir que, de acuerdo con el art. 37.2 ET, las fiestas laborales retribuidas y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.
No obstante, de las doce fijadas a nivel nacional, las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente -sobre ello volveremos inmediatamente-- y, en todo caso, las que se trasladen a lunes como veremos más tarde. Legalmente se obliga a que deben respetar necesariamente las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
En este punto debe tenerse en cuenta que la Disposición Derogatoria del RD 1561/1995 mantuvo en vigor los artículos 45 a 47 RD 2001/1983. De acuerdo con dichas normas las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, serán las siguientes:
- De carácter cívico el 12 de octubre, Fiesta Nacional de España. y el 6 de diciembre, día de la Constitución Española.
- De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores: el 1 de enero, Año Nuevo, el 1 de mayo, Fiesta del Trabajo, y el 25 de diciembre, Natividad del Señor.
- En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979: 15 de agosto, Asunción de la Virgen.; 1 de noviembre, Todos los Santos; 8 de diciembre, Inmaculada Concepción; Viernes Santo.
- En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979: Jueves Santo; 6 de enero, Epifanía del Señor.; 19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.
Cuando alguna de las fiestas comprendidas en el número anterior coincida con domingo, el descanso laboral correspondiente a la misma se disfrutará el lunes inmediatamente posterior.
En este esquema, correspondería a las comunidades autónomas la opción entre la celebración de la fiesta de San José o la de Santiago Apóstol en su correspondiente territorio. De no ejercerse esta opción antes de la fecha indicada. corresponderá la celebración de la primera de dichas fiestas. Además de lo anterior, las comunidades autónomas podrán sustituir las fiestas señaladas en la letra d) por otras que, por tradición, les sean propias. Asimismo, las Comunidades Autónomas podrán también sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan con domingo por la incorporación a la relación de fiestas de la comunidad autónoma de otras que les sean tradicionales.
El segundo problema que aborda esta normativa es el de evitar los "acueductos". Por ello el art. 37 ET señala que "respetando las expresadas en el párrafo anterior" -esto es, Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España-"el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las CCAA asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior".
Finalmente establece aún el art. 47 RD 2001/1983 que cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 %, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Permisos
Permisos retribuidos
Aunque la terminología pueda parecer confusa, no se trata de meras liberalidades del empresario, sino de auténticos derechos del trabajador a descansar sin merma de su retribución.
El disfrute de estos permisos debe ser preavisado -si ello es posible-y justificado posteriormente. Normalmente este cuadro es mejorado por la negociación colectiva, pero como mínimo legal el art. 37.3 ET establece los siguientes:
- Quince días naturales en caso de matrimonio.
- Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
- Un día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
- Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.
- En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Junto a estos permisos, el art. 37 ET regula diferentes derechos conectados con la conciliación de la vida laboral y familiar. Resumiendo serían los de:
Permiso y reducción por lactancia.
De acuerdo con el art. 37.4 ET las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Nacimiento de hijo prematuro
De acuerdo con el art. 37.4 bis ET en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Reducción por guarda legal o cuidado de familiar
De acuerdo con el art. 37.5 ET, quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Reglas comunes
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, antes estudiados corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral
Trabajadoras víctimas de violencia de género
Por último, la trabajadora víctima de violencia de género -art. 34.7 ET-- tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
En general, estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, resolviéndose jurisprudencialmente las discrepancias.